Dijital Dönüşümde Liderler için Yol Haritası

Günümüzün dinamik ortamında liderler, daha birkaç ay önce tamamladıkları bir dönüşüm projelerinin sonuçlarını daha tam olarak almadan rakiplerinin daha iddialı bir dönüşüm gerçekleştirdiklerini öğreniyor veya kendilerini daha kapsamlı bir dijital teknoloji dönüşümünün başında buluyor.

İşi daha da zorlaştıran konu değişimin; ciro, büyüme, iş modelleri gibi farklı birimlere odaklı ya da inovasyon, operasyonlar gibi çok çeşitli alanlarda gerekli olması. Sürekli dönüşüm çağına hoş geldiniz.

Dönüşüm projelerinin her zaman başarılı olmadığı ve yaklaşık olarak sadece dörtte birinin sonunda rakiplere karşı avantaj sağlandığına özellikle dikkat edilmelidir. Başarısızlığın temel nedenleri zayıf performans yüzünden yönetim ve paydaşların baskısıyla zorlanan kısa vadeli, yukarıdan inme çabalara girişilmesi, iş ve işletim modellerinde değişimin gerektirdiği yeni düşünme ve çalışma alışkanlıklarının içselleştirilmemesi ve dönüşümün tek seferlik, birbirinden bağımsız çabalar olarak ele alınmasıdır.

Başarılı dönüşümün hepsi de insanı ön planda tutan altı kuralı aşağıda özetleme çalıştım;

Amaç ilham versin: Yönetim ve yatırımcıları heyecanlandıran mali veya operasyonel dönüşümler son derece önemli olmalarına rağmen çalışanların çoğu için fazla bir anlam ifade etmeyecektir. Dönüşümün genel amacı açık bir şekilde tarif edilmeli, bu amacın şirketin daha büyük ve ilham verici hedefleriyle bağlantısı ortaya konmalı ve çalışanlar kendi çabalarının dönüşümün başarısına sağlayacağı katkıyı net olarak bilmelidir.

Çalışanların enerjisini sürekli olmalıdır: Dönüşümün kısa mesafe değil maraton koşusudur. Çalışanların tüm güçleriyle sürekli olarak çaba göstermesi beklenemez. Dönüşüm için uygun personeller görevlendirilmeli, personelin mesleki gelişimine önem verilmeli ve enerjinin sürekli olması için yüksek efor gerektiren dönüşüm çabaları yenilenme için verilen aralarla dengelenmelidir.

Kapasiteleri geliştirin: Yeni iş modelleri, dijitalleşme gibi dönüşümler süreçler, beceriler, araçlar gibi yeni kapasiteler gerektirir. Örneğin inovasyonda daha iyi olmak isteyen bir şirket birincil araştırma, ürün geliştirme gibi konularda kapasitesini arttırmak isteyecektir. Bu yönde hangi kapasitelerin gerektiği ve bu kapasitelerin satın alma, ortaklık, dış kaynak kullanımı gibi hangi yollarla edineceği belirlenmelidir.

Çeviklik kültürü oluşturun: Pazardaki değişimlere hızlı tepki vermek ve çalışanların düşünce ve çalışma alışkanlıklarını buna uyarlamak kritik önemdedir. Çevik şirketler aşırı bürokrasiden kurtulmuş olup çalışanlarına geniş bir özgürlük sahası tanır. Ayrıca, deneme yapmaktan ve belirsizlikten korkmazlar. Çevikliğin yönetim kademesinde benimsenmesi yeterli değildir çalışanlar tarafından da benimsenmeli ve hayata geçirilmelidir.

Öğrenen kurum olun: Kurumun genelinde öğrenen zihni tutum hakim olmalıdır. Çalışanlar yeni bilgiler arama, bunları deneme, diğerleriyle paylaşma ve nihai durumda yenilik yapmada kullanma konusunda teşvik edilmelidir. Öğrenen kültür fikirlerin özgürce paylaşılmasını destekler ve birçok yeni fikrin başarısız olmasının işin bir parçası olduğunu kabul eder.

Değişimi yönetin: Dönüşüm tek seferlik bir faaliyet değil devam eden bir süreçtir. Bu nedenle her yeni dönüşüm girişimine sıfırdan başlamak yerine önceki dönüşümlerin deneyimlerinden yararlanarak ve gerekli kaynaklara sahip olacak şekilde değişimlerin yönetiminden sorumlu kurum içi dönüşüm bölümü tesis edilebilir.



on Ağustos 23rd, 2016 in Dijital Dönüşüm, Yönetim
Creative Commons License
Except where otherwise noted, the content by Gökhan MERCANOĞLU is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.